Odvjetnici Koreje online. Korejski odvjetnici, najveći pravni portal.


Južna Koreja


Među njih dvadeset i jedan je od diskriminacije u svezi s

Zabrana diskriminacije na temelju dobi u zapošljavanju i zakon O saradnji u dobi od nesamostalnog rada - to je osnovni zakon koji se posebno odnosi na diskriminaciju na temelju dobi, povezane u Koreji

Iako su i drugi zakoni, kao što su zakon o politici u oblasti zapošljavanja i Nacionalna komisija za ljudska prava zakona ("NHRCA"), također postoje odredbe, zabrane diskriminacije na temelju dobi u zapošljavanju, ovi zakoni sami po sebi pružaju samo istražne postupke, kao rezultat preporuke ili izjava, bez sredstava dobivanje ovršna obvezujući sredstva za dobnu diskriminaciju. godine, O izmjenama i dopunama raniji zakon O poticanju zaposlenosti stanovništva u dobi.

Glavni poticaj za donošenje je činjenica da su mnogi korejski tvrtke osnovane su ograničenja na dob ili s obzirom na dob kao faktor u pogledu zapošljavanja i otpuštanja, koja je postala društveni problem velike brige u Koreji. Diskriminacija po dobi kada sredstvo za liječenje osoba ili članovi dobne skupine nepovoljna u odnosu s drugim ljudima različite dobi ili dobnu skupinu pod sličnim okolnostima.

U, pritužbi u vezi diskriminacije po dobi su podnesena

Pojam diskriminacije uključuje ne samo ekonomskih problema, ali i nedostatke. Nedostatke, koji još nije došlo, ali se očekuje da će u budućnosti također potpadaju pod pojam diskriminacije. Članak - od izričito zabranjuje poslodavcima diskriminaciju, bez opravdanih razloga, u odnosu na osobe na temelju dobi u pogledu zapošljavanja i plaće, zapošljavanje, obrazovanje i osposobljavanje, smještaj, prijenos ili promocija i mirovinu ili otpuštanja. Bilo koji nepovoljan utjecaj na određene starosne grupe, za koje je posljedica primjene standarda koji su na licu dob-neutralan smatra se da je starosna diskriminacija nema dovoljno iz opravdanih razloga. Zabrana neizravne diskriminacije može zabraniti uporabu, naizgled neutralne standarde, kao što su znanje, iskustvo ili kvalifikacije, gdje se u primjenu tih standarda, određena dobna skupina je neopravdano. Jer samo zabranjuje diskriminaciju, bez opravdanog razloga, ako poslodavac dokaže da je pravni razlog za diskriminirajući akcija poslodavca, ili politika drukčija utjecaj na određene starosne grupe, poslodavac ne krši. U proteže se gotovo na sve poslodavce bilo koje veličine, a obuhvaća sve dobne skupine, to znači da su stariji i mlađi radnici zaštićeni od diskriminacije. Treba, međutim, napomenuti da je dužnost da"Endeavour"na posao, stariji ljudi kod određeni minimalni udio radne snage, kao i podnositi izvješća o koeficijent zaposlenosti u dobi) odnosi se samo na poslodavce koji imaju ne manje od tri stotine ljudi. Radniku, koji je bio žrtva diskriminacije na temelju dobi mogu podnijeti zahtjev sa Nacionalnom komisijom za ljudska prava u skladu s člankom trideset NHRCA. Zatim komisija će ispitati pritužbu i može davati obavezna zaključak i o tome obavijestiti ministarstvo zapošljavanja i Rada radova. Ako poslodavac ne poštuje preporuke pružanje bez opravdanog razloga i ako je diskriminacija podrazumijeva znatnu štetu, ili na zahtjev zaposlenika ili sponte sua, može naložiti poslodavcu eliminirati diskriminirajućeg ponašanja. Izostanak takvog reda može uključivati administrativnu novčanu kaznu u iznosu do trideset milijuna wona. Osim toga, diskriminirajući liječenju zbog uzimanja na rad može biti predmet kaznenog kazna do pet milijuna wona, odvojeno od procesa peticije kroz.

Odmazde protiv zaposlenika za izvještavanje diskriminacija po dobi je predmet potencijalno ozbiljne sankcije: kazna zatvora u trajanju do dvije godine ili novčanom kaznom u iznosu do Deset milijuna wona.

Prema statistikama, koje u siječnju godine, nakon stupanja na snagu NHRCA u, oko, izjave su napravljene. Otprilike sedam od svih zahtjeva zbog diskriminacije po dobi, međutim, pad - za oko. šest svih oblika diskriminacije u svezi s u toj godini bili relativno diskriminacije na temelju dobi. Budući da provedba, za prvih pet godina (.) u prosjeku zahtjeva vezanih za diskriminaciju po dobi je podnio godišnje, što je više nego dvostruko veći od broja podnesenih u. Najčešći tip potraživanja zahtjev podnosi s za tvrdnje o diskriminaciji vezanih uz zapošljavanje, dok je peticija diskriminacije u drugim područjima, kao što je prijevod, promocija i obrazovanje su bili relativno mali broj. Iako nije pokriven, diskriminacija zbog životne dobi, peticije u zaposlenosti znatno povećan je sa sedamnaest slučajeva u, i četrdeset i četiri u. Nastavljajući ovaj trend, trideset tri godine-peticije diskriminacije u području zapošljavanja su podnesene u. U navodi nekoliko opravdanja za politike i prakse, koji bi inače mogli predstavljati nezakonite diskriminacije na temelju dobi, a to su: gdje je dob za umirovljenje je osnovan na temelju ugovora o radu, pravila o radu ili kolektivnog ugovora, u skladu s ili drugi zakoni, gdje podršku mjera za čuvanje i promicanje zapošljavanja za određene dobne skupine u skladu s ili drugim zakonima. Domaći poslodavca starosna dob je vrlo važno u Koreji, jer to je izuzetno teško nesvjesno raskinuti ugovor o radu s radnicima do dostizanja starosne dobi za umirovljenje, instaliran politikom tvrtke. U je izričito navedeno, da ako poslodavac postavlja dob za umirovljenje zaposlenika, poslodavac mora utvrditi starost ne manje od šezdeset godina. Ako poslodavac postavlja dob za umirovljenje manje od šezdeset godina, to se smatra do šezdeset godina.

Ovaj obvezni kat za tvrtke starosnu mirovinu ima značajan utjecaj na tržište rada u zemlji, kao i mnoge tvrtke su ranije postavili ih dob odlaska u mirovinu sredinom i krajem -ih godina.

Mnogi od najvećih korporacija u Koreji su ili pokušali uzeti na plaće-vrh sustav kao način ublažiti teret isplate plaće radnicima zaposlenima, koji bi inače trebalo bi u mirovinu. Plaće-vrh sustav uključuje primjenu redovito reže plaće - umjesto povišice - radnicima prema invalidima određene dobi, na preostali radni vijek do umirovljenja. Uvod plaće-vrh sustava bio je predmet značajne proturječnosti i opozicije, sindikata i radnih organizacija, kao i pravno pitanje je, Je li takva politika zahtijeva kolektivnog suglasnost zaposlenika, tek nedavno je konačno riješeno odlukom Vrhovnog sud, da se slaže s preporuke od Ministarstva zapošljavanja i Rada, što ukazuje da je izjava društva o plaćama-vrh sustav, članka. Tako, agencija, koje su u početku određuju pitanja koje se odnose na diskriminaciju po dobi, čak i ako se odnosi na pitanja zapošljavanja i rada."Značajna diskriminacija"odnosi se na situacije, uključujući diskriminaciju u odnosu na mnoge ljude, ponovio diskriminacije, i namjerno povrede. (članka - takav zahtjev mora biti donesena u roku od šest mjeseci od dana sklapanja. (pravilnici za provedbu zakona, četiri članka, članka.

Zbog dvostrukog odredbe o odgovornosti ne samo da osoba odgovorna za takva diskriminacija (u mnogim slučajevima predstavnika i upravitelja), a također tvrtka snosi odgovornost u obliku fino.

(članak -) Ministarstvo zapošljavanja i rada vodič za tumačenje i provedbu Pravila Rada (Siječanj.) predmet br da (.

Kar. svibnja) Usvajanjem plaće-vrh sustav obično zahtijeva promjene u postojeće propise ili pravila rada kompanije.

Pravila rada mogu se mijenjati društvo na temelju konzultacija sa zaposlenicima. Ako se takav amandman se smatra nepovoljnom za interese radnika, poduzeća, u pravilu, potrebno je dobiti suglasnost većine pogođeni radnici, osim u slučaju kada se ove promjene su"skromni u skladu s utvrđenim društvenim normama". Je li prihvaćanje plaće-vrh sustav-to je negativna promjena zahtijeva suglasnost zaposlenika, a čak i tako, to može pasti društva"osnovani u skladu s utvrđenim društvenim normama"iznimke su, do nedavno, pitanja značajne proturječnosti u Koreji.